Mixité et RSE au conseil d'administration : lois Copé-Zimmermann et Rixain, CSRD

La mixité des conseils d'administration est encadrée par la loi du 27 janvier 2011, dite loi Copé-Zimmermann, qui impose un quota minimum de 40 % de membres de chaque sexe au conseil d'administration ou de surveillance des sociétés cotées et des entreprises dépassant certains effectifs. Le non-respect de ce quota entraîne la nullité des nominations irrégulières, la suspension des jetons de présence et, depuis la loi PACTE, la nullité des délibérations du conseil irrégulièrement composé. À côté de cette obligation de composition, la loi Rixain du 24 décembre 2021 impose une obligation distincte de transparence sur les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises. Le conseil d'une PME ou d'une ETI qui n'est pas encore soumise à ces seuils a tout intérêt à s'en inspirer, de même qu'il doit désormais suivre le rapport de durabilité CSRD et la raison d'être, deux sujets qui touchent directement à la manière dont il pilote l'entreprise sur le long terme. Le panorama complet se trouve dans le guide de la gouvernance d'entreprise.

Loi Copé-Zimmermann : quota de 40 % et sanctions

La loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance fixe un quota minimum de 40 % de membres de chaque sexe. Cette obligation s'applique depuis le 1er janvier 2017 aux sociétés cotées et aux entreprises de plus de 500 salariés, et elle a été étendue aux entreprises de plus de 250 salariés depuis le 1er janvier 2020, selon la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). La direction générale des Entreprises confirme cette même application par taille d'effectif et rappelle que la loi a ensuite été étendue aux sociétés d'assurances mutuelles régies par le code des assurances.

Pour un conseil d'administration de société anonyme, cette obligation de mixité s'ajoute aux règles générales de composition posées par l'article L225-17 du code de commerce : un conseil comprend de trois à dix-huit membres, personnes physiques ou morales, les administrateurs élus par le personnel salarié n'entrant pas dans ce décompte. Un administrateur ne peut par ailleurs exercer plus de cinq mandats d'administrateur de sociétés anonymes ayant leur siège en France, en application de l'article L225-21. La mixité du conseil se construit donc à l'intérieur d'un cadre déjà contraint par la taille et par le nombre de mandats que chaque administrateur peut cumuler.

Les sanctions attachées au non-respect du quota de 40 % sont précisément décrites par la DREETS et par la direction générale des Entreprises. En cas de manquement, trois conséquences s'enchaînent. La première est la nullité de la nomination ou de la désignation non conforme à l'obligation de parité : l'administrateur nommé en violation du quota n'est, juridiquement, jamais entré en fonction. La seconde, introduite par la loi PACTE, est la nullité des délibérations rendues par un conseil d'administration ou de surveillance irrégulièrement composé, ce qui expose l'ensemble des décisions prises par ce conseil à une contestation. La troisième est la suspension du versement des jetons de présence : celui-ci ne peut être rétabli, arriéré compris, qu'une fois la composition du conseil devenue régulière, et le rapport de gestion doit faire état de cette suspension puis de ce rétablissement. Pour un conseil de PME ou d'ETI qui approche des seuils d'effectif fixés par la loi, anticiper la mixité évite un risque juridique qui touche non seulement la nomination contestée, mais la validité de toutes les délibérations prises pendant la période d'irrégularité.

Source des seuils et des dates : DREETS Pays de la Loire, « Parité dans les entreprises au sein des conseils d'administration et de surveillance ».

Loi Rixain : transparence des écarts dans les instances dirigeantes

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, connue sous le nom de loi Rixain, poursuit un objectif différent de la loi Copé-Zimmermann. Elle ne fixe pas un quota de composition du conseil d'administration lui-même, mais crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, assortie d'une obligation de transparence. Selon le site egapro du ministère du Travail, toutes les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif doivent calculer et publier chaque année, au plus tard le 1er mars, leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. Ces entreprises transmettent également leurs résultats au comité social et économique et aux services du ministre chargé du travail.

Cette architecture mérite d'être comprise par un conseil, même dans une PME qui n'atteint pas le seuil d'effectif fixé par la loi Rixain. D'abord parce que « instances dirigeantes » ne désigne pas uniquement le conseil d'administration : la notion recouvre aussi, selon les textes officiels, les cadres dirigeants au sens du code du travail et les organes de direction opérationnelle, un périmètre plus large que celui du seul conseil. Ensuite parce que la logique de transparence, publier un écart avant de le corriger, est une discipline que le conseil peut adopter sans y être obligé, en demandant chaque année à la direction un point sur la composition par sexe du comité de direction et des strates d'encadrement qui alimentent le vivier des futurs administrateurs. Un conseil qui ne regarde la mixité qu'au moment de renouveler un mandat se prive de cette vision longitudinale.

La prudence s'impose sur un point : les textes qui ont instauré des objectifs chiffrés de proportion et des échéances ultérieures pour la loi Rixain évoluent. Avant de citer une proportion précise ou une date d'entrée en vigueur future, un conseil doit vérifier le texte en vigueur au moment où il délibère, en consultant directement le site egapro du ministère du Travail ou le texte de loi publié sur Légifrance, plutôt que de se fier à une synthèse ancienne.

Recruter une administratrice dans une PME

Une PME qui n'est pas encore soumise au quota de 40 % peut néanmoins choisir d'ouvrir son conseil d'administration à des profils plus variés, pour des raisons qui dépassent la seule conformité légale : élargir le champ des compétences disponibles en séance, apporter un regard extérieur à celui des dirigeants et actionnaires historiques, préparer l'entreprise à franchir les seuils d'effectif qui rendront la mixité obligatoire. La démarche ressemble, dans ses étapes, à celle que suit tout conseil qui cherche un administrateur indépendant : définir d'abord les compétences qui manquent au conseil (finance, international, transformation numérique, relations sociales), puis chercher des profils en dehors du cercle habituel des dirigeants et actionnaires, enfin vérifier la disponibilité réelle de la candidate au regard du nombre de mandats qu'elle exerce déjà, puisque l'article L225-21 du code de commerce limite à cinq le nombre de mandats d'administrateur de sociétés anonymes françaises qu'une même personne peut cumuler.

Le président du conseil et le secrétaire du conseil, lorsque la fonction existe, ont un rôle à jouer dans cette recherche : préparer une fiche de poste administrateur qui décrit les compétences attendues plutôt que le profil type habituel, organiser un entretien avec le comité ad hoc chargé des nominations quand il existe, et présenter la candidature au conseil avec la même rigueur que pour tout autre administrateur. La collégialité du conseil, qui veut que chaque administrateur engage sa responsabilité personnelle dans les délibérations, s'applique de la même manière à une administratrice nouvellement nommée : elle doit recevoir la même information que les autres membres, avant la séance, pour pouvoir délibérer en connaissance de cause.

Une erreur fréquente consiste à ne rechercher des administratrices que pour se mettre en conformité au moment où le seuil d'effectif approche, en nommant dans l'urgence une personne dont le profil ne correspond pas aux besoins réels du conseil. La nomination précipitée crée un double risque : une candidate qui ne trouve pas sa place dans les délibérations et un conseil qui n'a pas gagné la compétence qu'il cherchait. Anticiper, en identifiant les compétences manquantes bien avant que la loi ne l'impose, permet d'éviter cette situation.

CSRD : le rapport de durabilité vu du conseil

La directive européenne dite CSRD s'inscrit dans le Pacte vert pour l'Europe, dont l'objectif est la neutralité carbone en 2050, et vise à renforcer la prise en compte des considérations écologiques et sociales dans la stratégie des entreprises. Elle a été transposée en droit français par l'ordonnance n° 2023-1142 du 6 décembre 2023 et par le décret n° 2023-1394 du 30 décembre 2023, relatifs à la publication et à la certification d'informations en matière de durabilité. Les informations attendues sont structurées par des normes européennes, les ESRS (normes européennes d'information en matière de durabilité), qui couvrent les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance.

Pour un conseil d'administration, le rapport de durabilité n'est pas un document préparé à part par la direction financière ou la direction RSE et simplement présenté pour information. Il repose sur une analyse de double matérialité : l'entreprise doit identifier, d'une part, l'incidence de ses activités sur l'environnement et la société, et d'autre part l'incidence des enjeux de durabilité sur sa propre situation financière. Cette double lecture est une matière de gouvernance au même titre que les comptes annuels : le conseil doit comprendre la méthode suivie pour établir cette matérialité, s'assurer que les indicateurs retenus sont cohérents avec la stratégie qu'il a validée, et vérifier, comme pour tout autre reporting, la fiabilité du processus de collecte des données avant que le rapport ne soit publié.

Le périmètre exact des entreprises concernées par la CSRD et le calendrier précis d'application ont été modifiés par la législation européenne de simplification dite « omnibus », si bien qu'une entreprise qui pense ne pas être concernée aujourd'hui doit vérifier sa situation à la date de sa délibération plutôt que de se fier à une information datée. Un conseil prudent demande à la direction, chaque année, un point d'étape sur l'applicabilité de la CSRD à l'entreprise et, le cas échéant, à ses filiales ou à sa société mère, avant de considérer le sujet comme hors de son champ.

Raison d'être et loi PACTE : un projet de long terme pour le conseil

La loi PACTE a modifié l'article 1833 du code civil pour préciser que la société doit être gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité. Elle a également modifié l'article 1835 du code civil pour permettre à toute société de se doter, dans ses statuts, d'une raison d'être, c'est-à-dire d'un projet de long terme qui exprime ce que l'entreprise entend apporter au-delà de la seule recherche de profit. Selon le ministère de l'Économie, cette possibilité est facultative : une société n'est jamais obligée d'inscrire une raison d'être dans ses statuts, mais celles qui le font engagent le conseil d'administration à veiller, dans ses délibérations, à la cohérence entre les décisions prises et le projet ainsi formulé.

Pour le conseil, adopter une raison d'être n'est pas un exercice de communication : c'est une modification statutaire, qui relève donc de l'assemblée générale sur proposition du conseil, et qui a une conséquence concrète sur la manière dont les administrateurs doivent motiver leurs décisions. Un conseil qui a inscrit une raison d'être dans les statuts doit pouvoir expliquer, pour une décision stratégique significative, comment elle s'articule avec ce projet de long terme, de la même façon qu'il doit pouvoir justifier une décision au regard de l'intérêt social de l'entreprise. Cette exigence se distingue nettement de la déclaration de performance extra-financière ou du rapport de durabilité CSRD : la raison d'être relève du droit des sociétés et des statuts, tandis que la CSRD relève d'une obligation de reporting.

Le comité RSE du conseil

De la même manière qu'un conseil peut se doter d'un comité d'audit ou d'un comité des rémunérations, il peut constituer un comité RSE, ou comité en charge de la durabilité, chargé d'approfondir les sujets de mixité, d'environnement et de durabilité avant que le conseil ne délibère en séance plénière. Ce comité n'est pas imposé par la loi pour toutes les sociétés : les codes de gouvernance publiés recommandent sa création selon la taille et la cotation de l'entreprise, mais une PME ou une ETI reste libre d'organiser son conseil comme elle l'entend, dans le respect des règles légales de composition et de délibération.

Dans une entreprise de taille moyenne, le comité RSE peut utilement couvrir trois missions. La première est le suivi de la mixité du conseil et des instances dirigeantes, en reprenant les indicateurs vus plus haut même quand l'entreprise n'est pas encore soumise aux obligations légales de quota ou de transparence. La deuxième est la préparation du rapport de durabilité, quand la CSRD s'applique, en s'assurant que la méthode de double matérialité a été suivie et que les indicateurs environnementaux et sociaux restent cohérents d'un exercice à l'autre. La troisième est le suivi de la raison d'être, quand l'entreprise en a adopté une, en vérifiant que les décisions stratégiques soumises au conseil en séance plénière sont présentées avec une explication de leur cohérence avec ce projet de long terme. Comme pour tout comité du conseil, le comité RSE instruit et formule un avis ; il ne se substitue jamais à la décision collégiale du conseil d'administration.

Erreurs fréquentes observées en séance

La première erreur consiste à traiter le quota de mixité comme un sujet purement administratif, confié à la direction des ressources humaines, sans que le conseil ne s'en saisisse lui-même. Puisque la sanction en cas de manquement touche la validité des délibérations du conseil, c'est au conseil, et non à un service support, de vérifier régulièrement sa propre composition au regard du quota applicable.

La deuxième erreur consiste à attendre le franchissement d'un seuil d'effectif pour s'intéresser à la mixité, ce qui conduit à des nominations précipitées plutôt qu'à une recherche de compétences menée dans la durée. La troisième erreur consiste à présenter le rapport de durabilité CSRD comme un exercice distinct de la stratégie de l'entreprise, alors que la méthode de double matérialité impose au contraire d'articuler les deux. La quatrième erreur, enfin, consiste à adopter une raison d'être sans que le conseil ne prenne l'habitude d'y revenir dans ses délibérations ultérieures : une raison d'être inscrite dans les statuts mais jamais mobilisée en séance perd sa portée pratique.

Questions fréquentes sur la mixité et la RSE au conseil

La mixité du conseil et le suivi de la durabilité ne sont pas des sujets annexes greffés sur la gouvernance : ils touchent à la composition même du conseil, à la validité de ses délibérations et à la manière dont il rend compte de ses choix de long terme. Un conseil qui prend ces obligations au sérieux, bien avant d'y être contraint par un seuil d'effectif, gagne en compétences disponibles autour de la table et en solidité face aux risques juridiques attachés à une composition irrégulière.