Loi Rixain : les obligations de mixité dans les instances dirigeantes

La loi Rixain impose aux entreprises qui emploient au moins 1000 salariés, pour le troisième exercice consécutif, de calculer et de publier chaque année, au plus tard le 1er mars, leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. Cette obligation de transparence, issue de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, est distincte du quota de mixité qui s'applique au conseil d'administration ou de surveillance lui-même. Cet article explique ce que dit le texte, qui il concerne, comment la publication fonctionne et ce que cela change concrètement pour un conseil de PME ou d'ETI, avant d'indiquer les points de vigilance à vérifier en séance. Le panorama complet se trouve dans le guide de la gouvernance d'entreprise.

Loi Rixain : que dit exactement le texte du 24 décembre 2021

La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, dite loi Rixain du nom de la députée qui en est l'autrice, crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d'une obligation de transparence. Le site de déclaration Egapro, porté par les services du ministère chargé du travail, résume ainsi le dispositif : la loi « a créé une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d'une obligation de transparence en la matière ».

Deux notions sont visées par le texte : les cadres dirigeants d'une part, les membres des instances dirigeantes d'autre part. Ces deux catégories ne se recouvrent pas forcément avec le conseil d'administration ou le conseil de surveillance : elles désignent plus largement les personnes qui participent à la direction effective de l'entreprise, au-delà du seul organe de gouvernance au sens du code de commerce. C'est une différence importante avec la loi Copé-Zimmermann, qui s'adresse elle au conseil d'administration ou de surveillance en tant qu'organe.

Marie-Pierre Rixain, députée de la quatrième circonscription de l'Essonne depuis 2017, a présidé la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes de l'Assemblée nationale de 2017 à 2022. Elle est, selon sa page biographique, l'autrice de la loi n°2021-1774 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, dont l'un des volets a consisté en « la mise en place de quotas pour féminiser les instances dirigeantes des grandes entreprises ». Cette filiation donne son nom usuel au texte.

Quelles entreprises sont concernées par la loi Rixain

Le critère retenu par le texte est un effectif de 1000 salariés. Selon Egapro, « toutes les entreprises qui emploient au moins 1000 salariés pour le troisième exercice consécutif doivent calculer et publier chaque année au plus tard le 1er mars leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes ». Deux éléments méritent d'être soulignés pour un conseil de PME ou d'ETI :

D'abord, le seuil se mesure sur trois exercices consécutifs, pas sur une photo instantanée de l'effectif. Une entreprise qui franchit 1000 salariés une seule année, puis redescend, n'entre pas automatiquement dans le champ de l'obligation : il faut que le seuil soit atteint ou dépassé pendant trois exercices qui se suivent. Cela oblige à surveiller la trajectoire d'effectif sur la durée, pas seulement le dernier bilan social.

Ensuite, le périmètre vise « les entreprises », une notion qui, dans un groupe, peut s'apprécier au niveau de l'entité juridique ou de l'unité économique et sociale selon les règles générales applicables aux obligations sociales de ce type. Pour une ETI organisée en plusieurs filiales, la question de savoir quelle entité porte l'obligation, et à quel niveau se mesure l'effectif, doit être posée au service des ressources humaines avant toute communication au conseil : ce n'est pas au conseil de trancher ce point de droit social, mais il doit s'assurer que la question a été instruite.

Obligation de transparence : calcul et publication des écarts

La mécanique de publication suit, selon Egapro, « le même calendrier que l'Index de l'égalité professionnelle, à savoir au plus tard le 1er mars ». Concrètement, l'entreprise concernée doit, chaque année :

Calculer ses écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi ses cadres dirigeants et parmi les membres de ses instances dirigeantes. Publier ce résultat au plus tard le 1er mars. Transmettre ses résultats au comité social et économique. Transmettre également ses résultats aux services du ministre chargé du travail, via le service de déclaration en ligne Egapro.

Cette chaîne d'obligations rappelle, par son calendrier et par le rôle donné au comité social et économique, le fonctionnement de l'index de l'égalité professionnelle déjà connu des services RH. Pour un conseil, le point utile n'est pas de reproduire le calcul lui-même, qui relève de la direction des ressources humaines, mais de vérifier que la publication a bien eu lieu dans les délais et que le résultat a été porté à sa connaissance, au même titre que d'autres indicateurs sociaux suivis par un comité des risques ou présentés dans un tableau de bord de pilotage.

Loi Rixain et quota de 40 pour cent : ne pas confondre les deux textes

Le mot-clé « 40 pour cent » revient souvent à propos de la mixité dans les entreprises, mais il correspond, dans les textes dont la session a vérifié le contenu, d'abord à un dispositif distinct de la loi Rixain : la loi Copé-Zimmermann. Cette loi de 2011 impose un quota minimum de 40 pour cent de membres de chaque sexe au sein du conseil d'administration ou de surveillance. Selon la DREETS Pays de la Loire, « cette obligation, qui s'applique depuis le 1er janvier 2017 aux sociétés cotées et aux entreprises de plus de 500 salariés, est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés, depuis le 1er janvier 2020 ».

La loi Rixain, elle, porte sur les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, une population plus large et plus floue que le seul conseil d'administration, et elle combine une obligation de transparence par la publication d'écarts avec un objectif de résultat progressif : selon Egapro, les entreprises concernées doivent atteindre 30 pour cent de femmes et d'hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes à compter du 1er mars 2026, puis 40 pour cent à compter du 1er mars 2029. Un conseil ne doit donc pas confondre ce calendrier propre à la loi Rixain, qui vise une population plus large que le conseil et obéit à des échéances différentes, avec le quota de 40 pour cent déjà applicable à la composition du conseil d'administration ou de surveillance au titre de la loi Copé-Zimmermann.

Cette distinction mérite d'être écrite noir sur blanc dans le compte rendu du conseil ou dans la note qui accompagne la présentation des indicateurs sociaux : deux lois, deux périmètres, deux calendriers qui ne se substituent pas l'un à l'autre.

Loi Rixain en 2026 : où en est l'obligation de transparence

Pour une entreprise qui entre dans le champ de la loi Rixain au titre de l'exercice en cours, l'échéance pratique à suivre reste la même chaque année : publier les écarts au plus tard le 1er mars et transmettre les résultats au comité social et économique ainsi qu'aux services du ministre chargé du travail. L'année 2026 marque en outre, selon Egapro, le début d'une obligation de résultat : à compter du 1er mars 2026, les entreprises concernées doivent atteindre un objectif de 30 pour cent de femmes et d'hommes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes. Celles qui n'atteignent pas cet objectif doivent définir des mesures de correction par accord collectif ou, à défaut d'accord, par décision unilatérale après consultation du comité social et économique.

Pour le conseil, la question utile n'est pas tant la date exacte d'un futur palier que la régularité : la publication a-t-elle eu lieu l'année précédente, dans les délais, et le résultat a-t-il été porté à la connaissance du conseil au même titre que les autres indicateurs sociaux suivis dans le cadre d'une cartographie des risques ou d'un tableau de bord de pilotage.

Ce que cela change en séance de conseil pour une PME ou une ETI

La plupart des conseils de PME ne sont pas directement visés par la loi Rixain, faute d'atteindre le seuil de 1000 salariés. Mais trois situations rendent le sujet pertinent même pour un conseil de taille moyenne :

La première est la croissance par acquisitions : une ETI qui intègre des filiales peut franchir le seuil d'effectif consolidé sans que le conseil en ait été averti au bon moment. Le point d'attention porte alors sur le suivi de la trajectoire d'effectif sur trois exercices consécutifs, et sur l'identification claire de l'entité qui portera, le cas échéant, l'obligation de publication.

La seconde est l'appartenance à un groupe : une filiale française de taille intermédiaire peut être rattachée à un groupe qui, lui, est soumis à la loi Rixain au niveau consolidé. Le conseil de la filiale doit alors savoir si des indicateurs lui seront demandés pour nourrir la publication du groupe, et prévoir ce point à l'ordre du jour avant l'échéance du 1er mars.

La troisième, plus générale, est la cohérence des politiques de mixité. Même hors du champ de la loi Rixain, un conseil qui suit déjà la composition de ses propres instances au titre de la loi Copé-Zimmermann, ou qui souhaite anticiper une croissance d'effectif, gagne à examiner la composition de ses cadres dirigeants avec la même rigueur que celle qu'il applique à sa propre composition. Cette démarche volontaire ne crée aucune obligation légale supplémentaire ; elle relève d'une bonne pratique, pas d'un texte contraignant.

Dans les trois cas, le rôle du conseil reste celui qu'il tient habituellement sur tout sujet de conformité : poser la question à la direction, demander une note écrite, vérifier que l'obligation, si elle s'applique, a bien été remplie dans les délais, et consigner la réponse dans le compte rendu de séance. Ce travail de vérification rejoint celui que le conseil mène sur d'autres obligations collectives, par exemple lorsqu'il s'assure qu'un règlement intérieur prévoit bien la remontée de ce type d'information.

Loi Rixain et loi Copé-Zimmermann : tableau comparatif

Erreurs fréquentes à éviter au conseil

La première erreur consiste à confondre les deux lois et à présenter, en séance, le quota de 40 pour cent du conseil d'administration, vérifié au titre de la loi Copé-Zimmermann, comme s'il correspondait exactement à l'objectif fixé par la loi Rixain pour les instances dirigeantes, alors que cet objectif suit un calendrier propre : 30 pour cent à compter du 1er mars 2026, puis 40 pour cent à compter du 1er mars 2029, selon Egapro.

La deuxième erreur est de ne pas suivre l'effectif consolidé d'un groupe en croissance, et de découvrir trop tard que le seuil de 1000 salariés a été franchi pour le troisième exercice consécutif, exposant l'entreprise à un retard de publication.

La troisième erreur est de traiter la publication comme une simple formalité administrative confiée aux ressources humaines, sans que le résultat soit jamais présenté au conseil. L'obligation de transmission au comité social et économique et aux services du ministre chargé du travail, rappelée par Egapro, n'exclut pas que le conseil, dans son rôle de surveillance des risques de conformité, demande à en être informé.

La quatrième erreur est d'avancer des dates ou des pourcentages cibles pour les prochaines années sans les avoir vérifiés sur une source officielle à jour : les textes et leurs calendriers d'application peuvent évoluer, et une information périmée présentée en séance engage la crédibilité de qui la rapporte.

Vos questions sur la loi Rixain

La loi Rixain est d'abord un texte de transparence : elle ne remplace pas le quota de mixité déjà vérifié au conseil d'administration par la loi Copé-Zimmermann, elle l'étend conceptuellement à une population plus large de dirigeants, en ajoutant, à partir de 2026, un objectif de résultat progressif (30 pour cent puis 40 pour cent) à l'obligation de transparence déjà en vigueur. Pour un conseil de PME ou d'ETI, l'enjeu n'est pas de réciter un pourcentage qui ne le concerne pas encore, mais de savoir exactement où se situe son entreprise par rapport au seuil d'effectif, et de s'assurer que la publication, si elle est due, a bien été faite dans les délais et portée à sa connaissance.